Em regra, a licença-maternidade da empregada gestante é de 120 dias. Essa licença pode ter início entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste (art. 392, § 1º, CLT).

Contudo, no dia 13/05/2021, foi publicada a Lei 14.151/2021, que, com apenas dois artigos, prevê o afastamento da empregada gestante antes mesmo da licença-maternidade prevista na CLT: trata-se do afastamento do trabalho presencial em virtude da pandemia.

A Lei prevê que a empresa deverá ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, se possível.

O afastamento é assegurado “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”, sem prejuízo de remuneração da empregada gestante.

E se a empresa não possuir outra função compatível com o trabalho à distância e não for possível realizar qualquer atividade durante esse período? Ainda assim a empregada deverá ser remunerada normalmente pelo empregador. Neste ponto, contudo, é importante relembrar as Medidas Provisórias nº 1.045 e 1.046, as quais instituíram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, bem como previram medidas trabalhistas para enfrentamento da saúde pública, dentre elas:

– Suspensão do contrato de trabalho

– Redução da jornada e salário

– Antecipação de férias individuais;

– Concessão de férias coletivas;

– Aproveitamento e antecipação de feriados;

– Banco de horas;

Dentre as medidas acima, suspender o contrato de trabalho ou reduzir a jornada e salário são, com certeza, as mais polêmicas, porquanto acarretam diferença na remuneração percebida pela empregada, portanto, não se aplicam na Lei ora em comento.

Ainda, importante destacar que o Benefício Emergencial pago pelo Governo ao empregado (nos casos de suspensão e redução) é baseado no valor de seguro-desemprego a que ele teria direito, o que acaba sendo inferior à remuneração.

Assim, se a nova lei 14.151/2021 prevê expressamente que a gestante deverá permanecer afastada “sem prejuízo de sua remuneração”, ao adotar tais medidas, a empresa não estaria violando tal previsão? Poderia o empregador complementar esses valores para não assumir integralmente tal prejuízo? Como?

Para a resposta dos dois últimos questionamentos entendemos que sim, mas os debates estão apenas começando, muitos pontos de vista díspares em assunto tão delicado. Apostamos em novos regramentos para suprir esse vácuo legislativo, pois esperar que o judiciário pacifique entendimentos resulta em muita insegurança jurídica sobre o caminho a se tomar.

É importante lembrar que no ano passado, já em período de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus, foi editada pelo Ministério da Economia e Ministério da Saúde em 18/06/2020 a Portaria Conjunta 20/2020, que da mesma forma buscou dar maior efetividade aos direitos da gestante e do nascituro nesse período pandêmico, porém, restringiu as regras apenas às gestantes com gravidez de alto risco.

Por conseguinte, o olhar atento a novas disposições que certamente advirão de tão importante regramento poderão nos dar as respostas que tanto buscamos. Por hora, as empresas deverão ter bastante cautela na adoção de qualquer medida que afete diretamente a sua remuneração.